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スメハラ
2020.03.23

スメハラ対策、会社としての取り組み

スメハラ(スメルハラスメント)は今や個人の間だけでは解決しきれない問題であり、放置するとさらに重大な事態に発展しかねない会社のリスクです。

トラブル無く解決するためには、会社としてどのように取り組めばよいのでしょうか。

 

社内でにおいについて規則を定め、周知する

まず、社員全員に、他人のにおいが周囲に与える影響を伝え、スメハラ問題の存在を意識してもらいます。

 

「におい」は社会人のマナーとして指導する

「におい」は、服装や言葉遣いと同様、社会人として意識すべき身だしなみの一部であるということを明文化しつつ、意識を持ってもらいます。

また、世間一般のスメハラの定義は明確でないため、会社として「どのようなことがスメハラに該当するか」を決めて予防に向けて啓発することも必要です。

具体的には、

・他人が不快に感じないような服装や髪型、体臭や香水について就業規則に明記する。

・ビジネスマナーのひとつとして研修や教育を行う。社員研修や入社時研修、社内報などに「におい」に関する注意点や、スメハラとは何か、予防するには等の項目も取り入れる。

 

社員全員に意識してもらうことで、スメハラ問題の高い抑止力が期待できます。

さらに実際に問題が発生した場合も、本人への注意が単なる難癖や個人攻撃にならず、正当な理由になります。

 

※誰もがスメハラの被害者にも加害者にもなり得るということを忘れずに伝えたいところです。

体臭はもちろんですが、香水や柔軟剤など、自分が良いにおいだと思っていても他の人は不快になり得るため、ビジネスシーンではどんな臭いであっても強いものは基本的にNGだといえるでしょう。

 

臭いを理由にしたパワハラ・モラハラ該当行為の禁止

においの問題は、人権問題にまで発展する可能性のあるデリケートな問題です。臭いを理由にあからさまに敬遠したり無視をしたり陰口を言うなどの行為はモラハラに該当するため、絶対に禁止であることも併せて周知させることが必要です。

被害者が逆に加害者になってしまい問題が複雑化するのを防ぐためにも、徹底する必要があります。

 

逆にパワハラ・モラハラにならないために!3つのポイント

上記で紹介した

・就業規則に明記する・研修や教育で啓発する・無視や悪口、暴言などの行為の禁止

この3つは、万が一、対応がパワハラであると訴えられた場合に、会社の正当性を主張する大切な材料になります。そういった事態に備える意味でもこれらは大切なポイントです。

 

相談の窓口を設ける

臭いの問題を個人で対応すると、人間関係の悪化を招いたりモラハラやパワハラなどの問題に発展する可能性が高くなります。

相談窓口・担当の部署を決め、会社として相談できる体制を整える必要があります。

たとえそういった話が出ていなくても、困っているのに言い出せず我慢している人がすでにいるかもしれません。現在は社会的にもハラスメント問題が声高に叫ばれる時代です。しっかりと体制を整えておきましょう。

 

スメハラ担当はどこの部署が適切?

スメハラ問題の担当は、当事者と同じ部署ではなく、一歩離れた立場で客観的に見ることのできる部署が適しています。総務部や人事部などがよいでしょう。ただし従業員の少ない職場であれば、社長や店長などの責任者が担当します。

相談窓口、担当者、報告ルートを明確にした上で、報告ルートは可能な限り短く、必要最小限の人だけで情報共有することで、プライバシーを守りつつ迅速な対応ができるようにしましょう。

 

困っている社員が直接相談できる体制を

社員には、臭いで困っている場合は、我慢せず窓口に相談するように伝えます。言いづらいから…と抱え込んでストレスを溜める前に、相談できる体制を。

ただし、同僚などに同意確認をしてはいけないこともルールとして定める必要があります(悪口・陰口としてモラハラに該当する可能性があるため)。困っている人が直接、窓口に相談するように周知しましょう。

 

担当部署が報告を受けたときの流れは?

担当部署が臭いについての報告・相談を受けた場合は、内容を調べた上でそれに応じた対応が必要です。

 

本当にマナーに反する臭いかどうかを客観的に判断

まず、訴えが妥当であるかどうかを調べる必要があるでしょう。においの感じ方は人により異なるため、本当にマナーに反するかどうかを、報告者以外の第三者に判断してもらうことをおすすめします。

臭いの問題を訴え出る人はほとんどが女性であることや、実際の臭いの強さではなく好き嫌いなどの感情が原因で訴えてきている可能性もあることを考慮して、判断する役割をつとめる第三者は、女性であり、当事者との関わりが少ない立場にいる人が最適でしょう。

なお、調べる段階ではまだ、訴えられた側の人には気付かれないように配慮しましょう。

 

訴えがあったけれども許容範囲内だった場合

客観的にみて、マナーに反することなく許容範囲内であると判断された場合は、訴えられた人に対して指摘する必要はありません。

ただし、報告した人は嫌な思いをしているのです。「気にしすぎ」と一蹴せず、報告者と話し合って、必要であれば席替えなどの対応を行いましょう。その際は、部署内の責任者以外には相談・報告の事実を知らせない配慮が必要です。

訴えられた本人に伝わっても、傷ついたり気まずい思いをするだけです。くれぐれも注意しましょう。

 

客観的にみてもマナー違反の臭いである場合

客観的にみてもマナー違反だと判断された場合は、解決に向けた対応が必要です。

この場合は臭いを発する本人に伝えることになりますが、誰が伝えるのか・伝え方や内容には細心の注意が必要です(リンク)

事実の指摘や改善を求めるだけでなく、同時に、どうすればよいかという具体的な対策も提示しましょう。

体臭には様々な原因があり、それに応じた対策が必要です。このDEOマガサイトで紹介している記事もぜひ参考にしてください。

汗臭やワキガ臭であれば、衣服を着替えることで臭いは減らすことができるので、対象の人には制服を多めに支給するなど、会社として可能な限りの対応を行いましょう。

また、この件は適切に対処すればスメハラに該当せず、人事評価などにも影響しないという旨も伝えましょう。

 

【注意】他者に口外しないこと

これらの報告・相談については、プライバシーに関わることであり他者には口外してはいけない秘密保持義務が発生します。くれぐれも、関係者以外に伝わらないよう注意しましょう。

また、臭いの強さがマナー違反であった場合、臭いを発している人にはその事実を伝える必要がありますが、相談・報告した人が誰であるかということは伝えないほうがよいでしょう。

プライバシーを守り、人間関係を円滑に保つためにも、細心の注意と配慮が必要です。

 

こんな対応は意味がない

指摘された人の周囲に消臭剤を置いたり、空気の入れ替えを行うなどの対応は、根本的な解決になりません。

マナー違反である場合は、本人に気付かせて対策をしてもらうことが大切です。

 

 

適切な対策・対応で職場環境の改善を!

対応が難しいスメハラ問題ですが、しっかりと適切な対応を行えば、社員の作業効率やモチベーションの低下、人間関係の悪化、売り上げのへの悪影響などは防げます。快適な職場環境をつくることは、会社にとってプラスの方向になります。

無視や放置は禁物です。モラハラなどの二次災害を招くことなく、スムーズに解決するために、積極的に防止・解決に向けた対策を行いましょう。

 

このサイト(DEOマガ)について

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